Vuodet voimavarana, osa 5

Keskusteluissa iän tuomasta lisäarvosta punnitaan usein asiantuntijoidemme osaaminen ja vakuuttamisen taito.

***

Haluamme WasaTalentilla profiloitua osaamisen tunnistajina sekä asiakkaan ja osaajan yhteen saattamisten toteuttajina. Mitä se sitten merkitsee?

Se merkitsee, että pyrimme kaikessa huomioimaan lähtötarpeen. Asiakkaamme kertovat meille mitä tarvitsevat, ja me pyrimme mahdollisimman syvällisesti ymmärtämään tarpeen.

Osaaminen ei katso ikää. Toki on tiettyjä raja-arvoja, joita ohjaa muun muassa lainsäädäntö. Rekrytoijina me kuitenkin pyrimme kaikessa löytämään juuri sen oikean tekijän siihen hänelle oikeaan paikkaan. Toisinaan se tarkoittaa sitä, että käymme hyvin perusteellisia keskusteluja asiakkaidemme kanssa siitä, mikä lisäarvo iän tuomalla kokemuksella on. Näissä keskusteluissa punnitaan usein asiantuntijoidemme osaaminen ja vakuuttamisen taito.

Samoin toisinaan joudumme vakuuttamaan hakijoita, että he todellakin voivat hakea uusia tuulia työelämään huolimatta jo takana olevista ammatillisista kilometreistä. Tämä kaikki vaatii WasaTalenttilaisilta laaja ymmärrystä työelämästä ja ennen kaikkea ikädiversiteetin tuomasta rikkaudesta työelämään.

Työyhteisöön tulee paljon erilaisia mahdollisuuksia, kun sen edustajat ovat eri ikäryhmistä. Eri ikäryhmillä on erilaisia kokemuksia ja näkemyksiä, jotka voivat rikastuttaa päätöksentekoa ja innovaatioita.

Myös osaamispohja laajenee: nuoremmat työntekijät tuovat tuoretta tietoa ja uusia taitoja, kun taas vanhemmat työntekijät voivat tarjota syvällistä kokemusta ja asiantuntijuutta.

Se saattaa näkyä myös parempana asiakaspalveluna, sillä organisaatio pystyy paremmin ymmärtämään ja palvelemaan eri-ikäisiä asiakkaita. Osaamisen jakamista ei myöskään pidä unohtaa. Kokeneemmat työntekijät voivat toimia mentoreina nuoremmille kollegoilleen, mikä edistää osaamisen siirtymistä ja jatkuvaa oppimista.

Olen vahvasti sitä mieltä, että ikä on myös asennekysymys. Kannattaa huomioida myös se, että ikäasenteet ovat usein alakohtaisia. Miten me miellämme IT-asiantuntijan tai liikunnanohjaajan, onko paras toimitusjohtaja hopeakettu vai nuori ja innovatiivinen uusimman tiedon omaava kolmekymppinen?

Kun rekrytoidaan kokeneempaa ja enemmän ikävuosia omaavia henkilöitä, saattaa päätöstenteon vaikeuden taustalla olla myös erilaisia pelkoja ja ennakkoasenteita. Uskaltaako nuori esihenkilö rekrytoida kokemusta vai hakeeko vertaistaan?

Negatiiviset asenteet voivat ilmetä suoraan työtehtävien ja vastuiden kaventamisena, osaamisen ja jaksamisen vähättelynä. Tämä on jännä juttu, koska suomalaiset elävät pidempään ja eläkeikä nousee silmissä. Kuitenkaan asenteet, toimintamallit ja päätöksenteko eivät pysy muutoksessa mukana.

Me WasaTalentilla pyrimme huomioimaan toiminnassamme työelämän ikädiversiteetin niin työskennellessämme hakijahankinnan, konsulttityön tai tehtävämarkkinoinnin parissa.

Työelämä tarvitsee kaikenikäisiä osaajia, moni-ikäinen työyhteisö on voimavara niin suorittamisen näkökulmasta kuin osaamisen hankinnankin näkökulmasta. Jokapäiväisessä työssä tulee osata johtaa ja osallistaa moni-ikäistä työyhteisöä tunnistaen niin yksilölliset tarpeet, tuen tarpeet kuin elämäntilanteen vaatimat joustot.

Me olemme itse rekrytoineet laajalla kirjolla osaamista ja siihen kannustamme myös asiakkaitamme.

 

 

Päivi Ekholm
Senior Headhunter / CEO

Lisää samasta aiheesta