***
Esihenkilö ja yritysjohtaja – onko osaamisen johtaminen teillä strategista vai perustuuko se ad hoc -tilanteisiin?
Työssäni headhunterina välitän talenttia eli osaamista yrityksille. Nostan esiin kolme kohtaa, jotka kannattaa huomioida yrityksen työntekijärakennetta tarkastellessa:
1 Recycling: +50-ikäisillä on vielä 1/3 työuraa jäljellä, joten heidän palkkaamisensa kannattaa ja voi tuoda merkittäviä etuja. Heidän osaltaan joku toinen työnantaja on todennäköisesti jo kouluttanut ja kurssittanut entistä työntekijäänsä jopa kymmenien tuhansien eurojen edestä. Fiksu työnantaja keksii, miten uusiokäyttää näiden konkareiden osaamista.
Katsotko rekrytoidessasi koskaan mitä kaikkia kursseja henkilö on jo suorittanut? Kenties hän on työskennellyt jopa ulkomailla, jolloin kielitaito, kulttuurienvälinen viestintä sekä muu joustavuus on käytännössä todennettua?
Suomen kansantaloudenkin kannalta verorahoja tarvitaan kaiken ikäisiltä työntekijöiltä.
2 Siirrettävissä oleva osaaminen: Osaamisen nappaaminen vaikka vähän oman toimialasi ulkopuolelta tai esimerkiksi toisesta kulttuuritaustasta voi todellakin tuoda mukanaan jotain uutta ajattelua koko tiimiisi tai firmaasi. Sopivasti sekoitetussa tiimissä 1+1+1 voi todellakin olla 4!
Siirrettävissä oleva osaaminen ei ole riippuvainen siitä toimialasta, jossa sen on ensimmäisen kerran oppinut – jollei kyse ole sitten syvästä pienen alueen spesialistista jollain tarkalla erikoisalueella.
3 Riskienhallintaa osaamisen johtamisessa: Tiedätkö sinä ja johtoryhmäsi, millainen ikäpyramidi teillä on organisaatiossanne? Oletteko huolehtineet siitä, että kaikki työntekijät eivät elä ruuhkavuosiaan samaan aikaan tai että liian moni osaaja ei eläköidy samaan aikaan? Onhan tiimeissä sopivasti erilaisilla taustoilla sekä eri elämäntilanteissa olevia tekijöitä, jotka mielellään tekevät itselleen mahdollisimman sopivan näköistä työtä?
Henkilöarviointien hyödyntäminen osaamispotentiaalin ja motivaation selventämisessä on kannattava investointi, jolla kohta numero 1 helpottuu.
Se Ihminen CV:n takana on muutakin kuin hänen urapolkunsa loogisuus tai nousujohteisuus.
Muun muassa Ruotsissa arvostetaan myös sivuttaissuunnassa tehtyjä uramuutoksia – auttaisiko tämäkin Suomen ”työvoimapulaan”?
Paula Törnroos
Senior Headhunter
