De senaste veckorna har mina tankar och många av diskussionerna jag har deltagit i berört fenomenet ”Psykologisk trygghet” på arbetsplatsen. Ingen ny sak i sig men en av de sakerna som allt mera lyfts upp idag med tanke på förändringarna mot framtidens ledarskap. Redan 1965 lyfte professorerna E. Schein & W. Bennis fram begreppet psykologisk trygghet som nödvändigt för att människan skall vara trygg vid och kapabel till organisationsförändringar. Dagens intresse hänger till stor del ihop med Googles Projekt Aristotle 2012. Målet var att få veta vad som gör team effektiva hos Google. Resultaten visade att det klart mest betydelsefulla var en psykologisk trygghet som ledde till att teamdeltagarna vågade ta risker och hade utrymme att uttrycka sig, inom teamet, utan att vara osäkra på eller känna skam över att till exempel stämplas som okunniga eller besvärliga. Enligt Edmondson och Lei 2014 håller intresset för psykologisk trygghet i sig ännu i dag på grund av den stora betydelse som lärande och innovation har i organisationer.
Den psykologiska tryggheten ser jag som en viktig del av det moderna ledarskapet där vi fokuserar på utveckling såväl hos vår personal som av den verksamhet som personalen utför. En stor uppgift och utmaning för framtida ledare är att hitta och behålla kunnig personal och då får den psykologiska trygghet en nyckelfunktion på flera plan.
Brister det i den psykologiska tryggheten så påverkas inte endast medarbetarna personligen utan hela teamet och verksamheten lider genom att man t.ex. inte vågar ifrågasätta beslut eller handlingssätt. Otaliga exempel kan också hittas på omfattande negativa följder då medarbetare inte har vågat meddela om fel till sina ledare eller då ledarna i situationer gjort ödesdigra felbeslut utan att någon har motsatt sig eller ens ifrågasatt dem. Personer som arbetar i en situation med nedsatt psykologisk trygghet påverkas genom nedsatt arbetsvälmående, av en ständig osäkerhet och av rädsla för att göra fel. Man kan ju bara undra över hur det påverkar ork och vilja att prestera och utvecklas. I den situationen är det många som väljer att rösta med fötterna och lämnar arbetsplatsen, speciellt de som har stora möjligheter att få andra anställningar. Resultatet då är en hjärnflykt med förlorade kunskapsresurser för företaget.
Arbetslivet kräver redan idag ständig utveckling av bland annat kunnande och av nya processer och till det krävs det att vi tar tillvara våra resurser i oliktänkande och mångkunnande. I det här är den psykologiska tryggheten vårt trumfkort. Våra resurser använder vi fullt ut då alla i teamet får tillräckligt med utrymme och känner tillräcklig säkerhet för att våga uttrycka sina åsikter, också i de fall då de inte motsvarar den övriga gruppens eller ledarens åsikter. Förutom det, sker en ständig utveckling av kompetens och nytänkande i processer då vi uppmuntrar men också utmanar varandra och har möjlighet att testa våra idéer. Det är ett arbetssätt som tilltalar högpresterande och kunniga medarbetare och som också svarar mot många av de krav som de kommande generationerna förutspås söka efter i sina anställningar. Redan nu kan man se den psykologiska tryggheten som en faktor att räkna med då vi vill hitta och locka bra personal men också då vi vill behålla våra viktiga nyckelresurser.
Experten till din hjälp,
Tua Herrgård
Development Manager
tua.herrgard@wasatalent.fi
+358 503447919
